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Il talento è qualcosa di innato con cui tutti nasciamo, ma la differenza che ci porta al successo è il suo lavoro e il suo sviluppo. Molti fattori agiscono nel percorso di ogni professionista, alcuni dei quali controllabili, come l'intraprendenza nella ricerca di un impiego o l'ambizione di proseguire la formazione; e altri che non lo sono, come essere al momento e nel posto giusto o trovare un reclutatore con una visione attuale della gestione dei talenti che si impegni nello sviluppo dei candidati.
In azienda ci sono diversi modi per gestire il talento e le strategie sono migliorate nel corso degli anni. Le ultime tendenze nelle risorse umane indicano che la motivazione è lo strumento migliore per ottenere una forza lavoro impegnata e trattenere i talenti. Ma cos'è che spinge davvero un lavoratore di talento a restare in azienda? Il reclutamento in entrata studia questo tra molti altri fattori per una buona gestione del talento umano.
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In questo post approfondiremo il recente concetto di inbound recruiting come l'aspetto più innovativo delle Risorse Umane.
L'inbound recruitment è una nuova branca delle Risorse Umane che si concentra sulla ricerca, il reclutamento e la fidelizzazione dei talenti; e inizia sul sito Web dell'azienda e sui portali di lavoro. Il reclutamento in entrata vede nel talento dei lavoratori la chiave fondamentale per il successo dell'azienda e per promuoverlo sviluppa numerose tecniche.
Il reclutamento in entrata viene eseguito in un processo differenziato in quattro fasi: attrarre, convertire, assumere, innamorarsi.
Attrazione: la prima fase è quella di attrarre traffico qualificato verso il tuo portale di lavoro online. Raggiungerai questo obiettivo generando contenuti di qualità che suscitano l'interesse dei candidati che si adattano davvero alla posizione lavorativa e proiettano valore. Questo valore è un aggancio fondamentale, poiché parla di valori aziendali, di conciliazione familiare, di cultura aziendale, di salute sul lavoro e di tutti i fattori che rendono la routine lavorativa più sopportabile ed equa con la vita personale. Per attrarre talenti è molto importante che tutti i luoghi online in cui l'azienda è presente siano coerenti con i valori e l'immagine del marchio e abbiano una buona reputazione online .
Convert : come se fosse un funnel di acquisto , il recruiter deve fare in modo che i talenti selezionati entrino a far parte del template. Per raggiungere questo obiettivo, devi convincerli e facilitare l'accesso alle diverse posizioni disponibili.
Tempo di assunzione : Una volta attratti i migliori talenti, il processo si chiude con l'assunzione. Le procedure amministrative per l'assunzione del personale devono essere il più agili possibile, facilitare l'ingresso del nuovo lavoratore e, preferibilmente, il tutto può essere svolto online. In caso di dubbio, durante questo periodo, il dipartimento Risorse Umane deve essere a conoscenza del candidato e risolvere rapidamente tutti i problemi. Inoltre, la comunicazione deve fluire, direttamente, tramite posta o notifiche sul cellulare.
Innamorati : l'azienda deve innamorarsi così tanto del nuovo talento, che non vogliono andarsene e crescere in essa per continuare a contribuire alla conoscenza. Un altro punto molto importante da tenere in considerazione è che, nel caso in cui un candidato non sia stato scelto, deve anche aver avuto una buona esperienza con l'azienda e il suo processo di selezione, perché la sua opinione influenzerà anche la reputazione dell'azienda. A volte si tende a pensare che la reputazione di un'azienda sia data solo dai consumatori o dagli utenti, ma in realtà le valutazioni buone o cattive sono fatte anche da dipendenti, ex dipendenti, partner, collaboratori... e anche dalla concorrenza.
Il talent recruiter o esperto di inbound recruiting deve avere una base solida e aggiornata in Risorse Umane, ma deve anche avere nozioni fondamentali di altri ambiti come: Diritto del Lavoro, Diritto Amministrativo, Psicologia del Lavoro, Prevenzione dei Rischi sul Lavoro o Coaching aziendale .
Alcune delle principali funzioni svolte da un esperto di reclutamento di talenti sono:
Organizzazione della ricerca di nuovi talenti : l'esistenza di posti vacanti viene rilevata attraverso i sistemi e le modalità della funzione Risorse Umane, oltre alla valutazione dello stato dell'area professionale. Situazione economica delle imprese che compongono un settore, volume degli appalti di altre imprese e condizioni da esse offerte, tasso di espansione della concorrenza, ecc.
Valutare le politiche di assunzione : non ci riferiamo solo all'assunzione di nuovo personale esterno, ma anche alla scoperta di talento interno per ridistribuirlo ad altre mansioni o promuoverlo. Tali politiche includerebbero anche la revisione delle retribuzioni e delle altre condizioni di lavoro, nonché delle tipologie contrattuali secondo le leggi vigenti.
Utilizzare i canali di reclutamento più ottimali : i professionisti del reclutamento inbound devono conoscere e valorizzare gli strumenti online per attrarre talenti in base alla posizione, all'area e al budget destinato a questa attività.
Per essere un esperto di talent recruitment è fondamentale avere un background accademico in Risorse Umane, ma, come abbiamo anticipato all'inizio del post, l'inbound recruiting è un ambito nuovissimo, per il quale avrai bisogno di una formazione specifica. Soprattutto per temi come il reclutamento online e i processi di selezione digitale, i percorsi formativi come il Corso Inbound Recruiting sono l'ideale per aggiornarti. Imparerai:
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